Da: commodo	05/07/2010 15:54:41
Giusto per fugare ogni dubbio ho copiato e incollato quelli che sino stati ed erano previsti quali interventi di LT e MB al famoso corso, così come riportati nella locandina- Poi ho copiato e incollato le indicazioni date dall'assessorato sullo svolgimento della prova scritta del concorso. Ognuno valuti se erano attinenti o meno. Se si trattava di gestione da parte di un dirigente pubblico ecc ecc ecc.    I�° INTERVENTO PROF. TAMASSIA La dirigenza nella gestione del transito culturale verso scenari di modernizzazione, efficien-za ed ottimizzazione del sistema pubblico: â�� Lâ��affermazione del modello â��direzionaleâ�� nel sistema pubblico: i principi organizzativi â�� Il sistema delle fonti tra regime pubblicistico dellâ��organizzazione e regime privatistico del rapporto di lavoro â�� La revisione degli strumenti normativi: legge e regolamento â�� La ridefinizione degli strumenti privatistici: dal contratto decentrato ai poteri datoriali â�� Il processo di pianificazione della performance: il piano delle prestazioni â�� La determinazione degli obiettivi in funzione della valutazione â�� Lâ��obiettivo di miglioramento ai fini del riconoscimento della premialità â�� Gli indicatori di misurazione per lâ��erogazione dei premi â�� La spesa pubblica per la premialità ed i relativi collegamenti con lâ��utilità misurabile â�� La valutazione delle competenze nei sistemi premianti â�� La valutazione delle capacità distintive e delle unità organizzative coordinate dai dirigenti e dai titolari di posizione organizzativa â�� La valutazione di coerenza nel sistema circuitale delle prestazioni: gestione-pianificazioneconsuntivazione- premialità-gestione â�� Lâ��assetto del contratto collettivo decentrato integrativo: clausole nulle e relativa reimpo-stazione â�� La gestione per budget del salario accessorio: centralità del ruolo dirigenziale II�° INTERVENTO DOTT. BANDEL Le principali linee del disegno di riforma dellâ��organizzazione della Regione Sarda. â�� Il nuovo assetto organizzativo: coordinamento funzionale e organizzazione destrutturata; â�� La dotazione organica e i principi in materia di definizione delle figure professionali; â�� Il dirigente â��datore di lavoroâ�� e manager, il â��contratto di periodoâ�� dei dirigenti; â�� Il â��ciclo della valutazioneâ��, principi in materia. ****** Estratti dei docimenti riguardanti il concorso, se qualcuno è interessato ho anche l'intervento di Bandel, su carta intastata RAS in un corso a pagamento, che è tutto incentrato sulla regione sardegna. Gestione delle risorse umane ed economiche; - Applicazione di norme e di strumenti; - Organizzazione della struttura e dei fattori produttivi; - Pianificazione operativa dei processi e dei procedimenti; - Programmazione degli interventi, degli eventi e degli obiettivi; - Controllo dei risultati e monitoraggio delle prestazioni; - Applicazioni di istituti giuridici ed economici di competenza dirigenziale; - Valutazione delle prestazioni e degli apporti funzionali; - Sistemi di misurazione delle performance individuali ed organizzativ La Commissione stabilisce lo svolgimento della prova scritta nel giorno 15 luglio 2010 e ri-tiene necessario sottolineare come lâ��art. 2, comma 1, lett.a) affermi, con chiarezza, che la prova scritta abbia, per oggetto, â��un elaborato a carattere pratico, volto a valutare le capacità e le competenze del candidatoâ��â��..Attraverso lâ��analisi e la soluzione, , di casi e problematiche attinenti alle funzioni del dirigente regionaleâ��..â��. lâ��analisi e la soluzione del caso/problematica devono tener conto delle seguenti condizioni: - lâ��approccio del candidato alla soluzione deve svolgersi â��in relazione alla direzione di strut-ture di livello dirigenziale dellâ��Amministrazioneâ��; - lâ��analisi e la soluzione, sono valutate â��sotto il profilo della legittimità, della convenienza, dellâ��efficienza e dellâ��economicità.â�� La prova attiene, quindi, ai compiti propri del ruolo di dirigente regionale con responsabilità organizzative e gestionali, chiamato a fornire adeguata soluzione a un caso o problema gestionale/organizzativo. La responsabilità di vertice di una unità organizzativa comporta un approccio sistemico che considera varie condizioni da soddisfare fra loro interdipendenti. Così gli aspetti della legit-timità, della convenienza, dellâ��efficienza e dellâ��economicità, ancorché â��pesatiâ�� singolarmente, non pos-sono che essere valutati integralmente sulla base della soluzione offerta dal candidato in re-lazione al caso o problema oggetto della prova. La loro scomposizione nei â��pesiâ�� stabiliti dalla Commissione di concorso accresce la proba-bilità che la valutazione della soluzione presentata venga adeguatamente apprezzata nelle sue singole componenti, ma sempre in relazione allâ��obbiettivo rappresentato, comunque, dalla soluzione del caso o del problema prospettati al candidato. Esemplificando, una soluzione del caso offerta mediante una determinazione dirigenziale il-legittima difficilmente potrebbe rispettare, a prescindere da tale patologia, la condizione di economicità, soprattutto per i rischi patrimoniali connessi, ed altrettanto difficilmente, dun-que, potrebbe raggiungere il suo principale fine della convenienza nel soddisfacimento dei bisogni della collettività, te-nuto conto che il rispetto delle regole costituisce il minimale fondamento dellâ��azione diri-genziale in ragione del conseguimento degli obbiettivi di tutela dellâ��interesse pubblico cui la stessa è preordinata. Esemplificando, quindi, i casi e le problematiche oggetto di verifica potranno attenere alle seguenti azioni di normale competenza del dirigente regionale, ed in particolare: - Gestione delle risorse umane ed economiche; - Applicazione di norme e di strumenti; - Organizzazione della struttura e dei fattori produttivi; - Pianificazione operativa dei processi e dei procedimenti; - Programmazione degli interventi, degli eventi e degli obiettivi; - Controllo dei risultati e monitoraggio delle prestazioni; - Applicazioni di istituti giuridici ed economici di competenza dirigenziale; - Valutazione delle prestazioni e degli apporti funzionali; - Sistemi di misurazione delle performance individuali ed organizzative Anzi ecco l'intervento di BANDEL così ognuno valuta se si parla di Enti Locali o di regione sardegna e si dice come dovrebbe agire il dirigente REGIONALE Lâ��assetto organizzativo dellâ��Amministrazione, degli Enti ed Agenzie assume a canone fondamentale il principio del coordinamento funzionale orizzontale in sostituzione di quello gerarchico. Si promuove unâ��organizzazione che valorizzi forme di coordinamento di tipo orizzontale â�" funzionale al fine di garantire la massima unitarietà dellâ��azione amministrativa e la più ampia valorizzazione delle energie professionali; Introduzione del principio della maggiore responsabilizzazione dei dirigenti per i risultati complessivi delle strutture e dei progetti assegnati; Adeguamento dinamico delle strutture e dei processi di lavoro ai contesti di intervento e alle strategie di governo; promozione dellâ��impiego delle nuove tecnologie per migliorare lâ��efficienza interna e la qualità dei servizi, sfruttando tutte le occasioni di interoperabilità tra pubbliche Amministrazioni; Passaggio dalla cultura dellâ��adempimento a quella del risultato, da quella dellâ��autotutela a quella della responsabilità. Rafforzamento dei poteri dirigenziali di organizzazione rispetto alle interferenze delle OO.SS. e della politica; Assetto e organizzazione delle strutture allâ��interno degli assessorati Organizzazione destrutturata (o â��a geometria variabileâ��): Identificazione del concetto di â��polo funzionaleâ�� con la macrostruttura â��Direzione Generaleâ��, cui è assegnato il contingente dotazionale, finanziario e strumentale; Massima flessibilità nellâ��organizzazione e gestione della stessa da parte del Direttore Generale secondo le direttive dellâ��Assessore, le strutture interne alla macrostruttura non sono definite a priori dalla Giunta che emana solo indirizzi in materia; Al Direttore Generale la Giunta assegna un contingente di personale. Il Direttore esercita il potere di organizzazione decidendo se istituire Servizi da assegnare ai Dirigenti oppure se attivare unità di progetto o ancora se attribuire funzioni di studio o ricerca presso la D.G.; Le strutture si modificano con atti organizzativi dirigenziali in modo da conformarsi al perseguimento degli obbiettivi. A loro volta i Servizi sono dotati di autonomia operativa e gestionale nellâ��ambito delle competenze specificatamente attribuite, sono costituiti per lâ��esercizio anche decentrato di funzioni omogenee, affini o complementari, di carattere permanente o continuativo, nel rispetto degli obiettivi prefissati dagli Organi di Governo. Non necessariamente la Direzione Generale si articolerà in Servizi potendo il Direttore Generale con obbiettivi che richiedono ampia flessibilità istituire esclusivamente unità di progetto; Assetto e organizzazione delle strutture allâ��interno degli assessorati Accanto alle strutture tradizionali , di linea (Direzioni Generali, Servizi, Settori, ecc.), troviamo nuove modalità di organizzazione flessibile: Unità di Progetto con carattere necessariamente temporaneo, per il conseguimento di obiettivi specifici, anche intersettoriali; possono essere affidate, a seconda ella complessità degli obiettivi, alla responsabilità di posizioni dirigenziali, potendo anche essere assimilate alle strutture di massima dimensione dellâ��Ente. Unità Organizzative Centrali istituite presso la Presidenza per lo svolgimento di funzioni di supporto trasversale allâ��intera Amministrazione regionale e/o per lâ��erogazione di servizi strumentali, sia di elevato contenuto tecnico-specialistico, sia di supporto allâ��azione degli Organi di Governo. Il dirigente â��datore di lavoroâ�� e manager Ripensare il ruolo del Dirigente come â��centro di potereâ�� per creare un ruolo di servizio alla struttura Valorizzazione del ruolo dirigenziale; maggiore responsabilità in funzione delle priorità e degli obbiettivi da perseguire; autonomia determinativa e collaborazione con gli Organi di indirizzo politico - amministrativo tramite il Direttore Generale, responsabilità per i livelli di produttività del proprio gruppo di lavoro; Attuazione dei programmi e degli obbiettivi dellâ��Amministrazione con lâ��obbligo di adottare idonei progetti operativi. Piena responsabilizzazione dei Dirigenti: avendo tutte le leve non possono giustificare il mancato raggiungimento degli obbiettivi; Il direttore generale: Risponde allâ��assessore in attuazione del contratto di periodo; Riceve obbiettivi e risorse tramite il contratto di periodo; Alloca il personale tra le strutture operanti nellâ��ambito della Direzione Generale secondo un metodo flessibile e dinamico. Attività di direzione, â��allenamentoâ��, coordinamento dei Dirigenti di linea e di staff nonché di raccordo funzionale delle nuove forme di organizzazione tra cui i gruppi di lavoro e team. Ripensare il ruolo del Dirigente come â��centro di potereâ�� per creare un ruolo di servizio alla struttura Il dirigente: Risponde al direttore generale tramite il contratto di periodo diventa vero è proprio â��datore di lavoroâ�� per garantire un miglioramento della competitività dellâ��amministrazione: assegna e gestisce il budget degli incentivi di competenza quale fondamentale leva gestionale, assegna gli incarichi non dirigenziali, attribuisce le somme destinate per straordinario, indennità, progressioni economiche, produttività; valuta il personale dipendente; individua i profili professionali necessari; esercita il potere disciplinare sui collaboratori secondo le previsioni di legge; Organizzazione della struttura di competenza: distribuzione del personale e assegnazione ai gruppi di lavoro, eventuale ri-articolazione del servizio in uffici, gruppi di lavoro e/o di progetto; Attività di direzione, â��allenamentoâ��, coordinamento dei collaboratori nonché di raccordo funzionale delle nuove forme di organizzazione tra cui i gruppi di lavoro e team. ATTORI: Autorità Regionale di Valutazione del ciclo prestazionale; Giunta Regionale; Dirigenti e, su delega di attribuzione da parte di questi, i titolari di incarichi dellâ��Area della vicedirigenza e dellâ��Area delle posizioni organizzative. La Giunta Regionale: Definisce il sistema di valutazione (supportata dallâ��Autorità); emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici; definisce su proposta dei singoli Assessori, il Piano degli obbiettivi e la Relazione sul livello prestazionale; verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici (delle macrostrutture); definisce il Programma triennale per la trasparenza e lâ��integrità. Lâ��autorità Regionale di Valutazione: fornisce supporto tecnico e metodologico allâ��attuazione delle varie fasi del ciclo di prestazionale; monitora con cadenza periodica lâ��andamento gestionale, avvalendosi anche dellâ��Ufficio del controllo di gestione; valida la Relazione sul livello prestazionale ; garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dellâ��utilizzo degli strumenti per premiare il merito ; propone alla Giunta Regionale, sulla base del sistem Il â��ciclo della valutazioneâ�� CRITERI PER LA SELETTIVITAâ�� La Giunta con apposito atto di indirizzo individua: il numero delle fasce di merito i criteri per la distribuzione tra le fasce di merito delle risorse destinate alla prestazione individuale; le percentuali di allocazione del personale nelle distinte fasce di merito. La contrattazione collettiva: può introdurre criteri di articolazione flessibile riferiti sia alla distribuzione tra le fasce di merito delle risorse destinate ai trattamenti accessori sia in ordine alle percentuali di allocazione del personale nelle diverse fasce di merito; in tale ultimo caso, nel limite tassativo di cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione del personale che confluisce nella fascia di merito più elevata, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali di allocazione nelle fasce inferiori. Il â��ciclo della valutazioneâ�� CRITERI PER LA SELETTIVITAâ�� Garantire lâ��attribuzione della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alle prestazioni a una percentuale limitata del personale dipendente e dirigente. Per i dirigenti: La capacità distintiva della valutazione costituisce elemento determinante per lâ��allocazione del valutato tra le diverse fasce di merito; Il rispetto dei parametri di differenziazione nella valutazione costituisce fattore che favorisce lâ��allocazione nella fascia di merito superiore; Il mancato rispetto di tali parametri (comportamenti di appiattimento ed indifferenziazione) determina lâ��allocazione nella fascia di merito immediatamente inferiore, rispetto a quella conseguita per effetto della valutazione degli altri profili prestazionali.