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DIRIGENTI MIN. GIUSTIZIA - CORSO VIRTUALE ORALI-
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Da: alex ex uccello del malaugurio10/01/2009 13:42:32
pe speranza e' su sito

C:\Documents and Settings\Pc\Desktop\Giustizia_it.mht

INDIVIDUAZIONE DEI DESTINATARI DELLA FORMAZIONE E DELLE LORO ESIGENZE

La Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle Pubbliche amministrazioni afferma:
“La responsabilità delle amministrazioni nella formazione del personale emerge in modo chiaro già nella fase dell’individuazione dei destinatari dei programmi di formazione.
Tale attivitĂ  richiede:

una banca dati del personale contente informazioni sui titoli di studio, le esperienze lavorative interne ed esterne e i precedenti percorsi formativi;
il quadro aggiornato delle risorse umane con le previsioni dei flussi del turn-over, in base alla “programmazione delle assunzioni”;
il quadro delle missioni e dei compiti giĂ  attribuiti e in via di attribuzione ai vari uffici;
la conoscenza del proprio personale, delle relative esigenze ed aspettative di carriera, anche attraverso l’utilizzo delle tecniche del “bilancio delle competenze”;
la considerazione delle esigenze familiari o personali, al fine di garantire le parai opportunitĂ , individuando i percorsi e le metodologie formative piĂą appropriate.
L’insieme di tali informazioni va raccolto e organizzato in apposite banche dati, anche per evitare di destinare ad attività formative personale non interessato, non impiegabile a copertura dei nuovi compiti degli uffici e non dotato di professionalità adeguata per livello o settore.


L’art. 26, co.7, del CCNL comparto Ministeri 1998-2001 afferma che:
L’ Amministrazione individua i dipendenti che partecipano alle attività di formazione sulla base di criteri generali definiti ai sensi dell’art. 4, comma 3, lettera A)2 e verificati ai sensi dell’art. 6, comma 33 , in relazione alle esigenze tecniche, organizzative e produttive dei vari uffici, nonché di riqualificazione professionale del personale in mobilità, tenendo conto anche delle attitudini personali e culturali degli interessati e garantendo a tutti pari opportunità di partecipazione, nel rispetto di quanto previsto dall’art. 61, lettera c) del d.lgs. n. 29 del 19934 .

RILEVAZIONE DEI FABBISOGNI FORMATIVI

Il bisogno formativo è un deficit di conoscenze e/o competenze e/o abilità che può manifestarsi come conseguenza:

a.      di eventi innovativi di natura normativa e/o organizzativa e/o contrattuale;

b.      di esigenze connesse allo svolgimento di nuove funzioni o di aggiornamento delle competenze individuali.

Con riferimento all’analisi dei fabbisogni formativi, la Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle Pubbliche amministrazioni stabilisce che:
“Una corretta analisi serve a definire gli obiettivi della formazione. L’analisi deve essere condotta partendo dai fabbisogni individuali e dai ruoli e dai bisogni organizzativi, alla luce delle norme che attribuiscono nuovi compiti, e tenendo conto dell’attività di programmazione delle assunzioni e di quanto previsto dai contratti e dagli accordi sindacali.
In questa fase va considerata la Direttiva generale per l’attività amministrativa e per la gestione, in relazione agli aspetti riguardanti gli obiettivi delle singole strutture e degli uffici e della copertura formativa necessaria per il loro raggiungimento.
L’analisi dei bisogni formativi va effettuata costantemente, in concomitanza con l’attività annuale di programmazione dell’attività amministrativa.

Per quanto riguarda gli indirizzi per la formazione, il quadro di riferimento per la funzione formazione dell’Amministrazione giudiziaria è complesso e sfidante.
Gli indirizzi provengono dalla Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle pubbliche amministrazioni del Ministro per la Funzione pubblica e dalla Direttiva generale del Ministro della Giustizia sull’attività amministrativa e sulla gestione per l’anno 2002.
Gli indirizzi indicati dalla Direttiva, in particolare, sono finalizzati a supportare la realizzazione delle riforme dell’Amministrazione pubblica e possono essere così sintetizzati:

rafforzamento delle competenze manageriali (controllo, valutazione, gestione delle risorse, ecc.);
attuazione della normativa sulla comunicazione e formazione di nuove figure professionali;
sviluppo di una formazione a carattere europeo e internazionale;
formazione per la Società dell’Informazione.
Altrettanto prioritario viene considerato il rafforzamento della cultura dirigenziale. Il processo di riforma della pubblica amministrazione deve essere sostenuto da una dirigenza in grado di esprimere qualità manageriali di eccellenza, con una forte cultura del risultato e della responsabilità, capace di organizzare mezzi e risorse per il raggiungimento degli obiettivi istituzionali. La dirigenza è quindi chiamata all’elaborazione di piani e programmi, al controllo dei risultati, alla gestione delle risorse, in particolare di quelle umane. Le iniziative formative saranno quindi volte a coprire i fabbisogni riguardanti: strumenti di gestione del personale, tecniche di contrattazione decentrata, strumenti per la pianificazione delle attività e per la programmazione gestionale, tecniche di analisi dei risultati.

Il fabbisogno formativo deriva dal raffronto tra le competenze possedute e le competenze ritenute necessarie. Lo scopo della formazione è di colmare tale differenza identificando e realizzando idonei percorsi formativi.

Analisi dei fabbisogni formativi per l’anno 2003

La rilevazione dei fabbisogni formativi dell’Amministrazione giudiziaria per il 20035 è stata svolta attraverso:

1.      l’analisi della documentazione maggiormente significativa (Direttiva del Ministro, modifiche normative riguardanti la riorganizzazione del Ministero e le attivitĂ , progetto Cantieri del Dipartimento della Funzione pubblica, ecc.)

2.      l’analisi dei questionari compilati in occasione dell’indagine sui fabbisogni formativi svolta in collaborazione con la Scuola superiore della Pubblica amministrazione.

Nella fase di progettazione dei singoli interventi formativi, di competenza delle sedi della Scuola di formazione e degli Uffici della formazione istituiti a livello distrettuale, occorrerà effettuare un’analisi che tenga conto di aspetti dettagliati riguardanti:

Il contesto organizzativo -> Organizzazione
Struttura dell’organizzazione: organigramma, distribuzione del personale per unità organizzativa, profili professionali, età, formazione di base, titoli di studio, funzioni e obiettivi delle unità organizzative, analisi dei processi e dei servizi, tendenze e prospettive di sviluppo degli stessi alla luce delle innovazioni normative (ciò occorre per definire le dimensioni degli interventi, il numero di partecipanti, individuare ipotesi di sviluppo professionale). Andrebbero inoltre analizzate: la cultura dell’organizzazione, le prassi consolidate, il clima interno e, in generale, gli atteggiamenti degli individui rispetto ai cambiamenti.
I contenuti delle professionalitĂ  e delle posizioni di lavoro -> Job
Conoscenze teorico-pratiche, capacitĂ  e mansioni previste dai profili professionali. Competenze standard necessarie (performance ottimale). Ruoli.
Le competenze e le attitudini delle persone -> Individuo
Conoscenze, competenze e abilità possedute dalle persone che operano all’interno dei ruoli e dei profili professionali.


MONITORAGGIO E GARANZIA DI QUALITA’

Il settore della formazione è un’area d’intervento che necessita, più di altri, di coerenti ed efficaci sistemi di valutazione, per consentire un miglioramento qualitativo dell’offerta di formazione per le PA, e di soluzioni innovative rispetto a quelle offerte fino ad oggi dal mercato. Le difficoltà nel valutare sono evidenti in un settore, come quello dei servizi formativi, in cui il prodotto è immateriale e la sua qualità dipende da processi prevalentemente non “meccanicistici” e fortemente legati ai modelli professionali, alle metodologie e al rapporto formatore-fruitore.

La Direttiva sulla formazione e la valorizzazione del personale delle Pubbliche amministrazioni afferma che:
“L’attività formativa deve risultare utile e, quindi, pertinente per le tre categorie di utenti, diretti, indiretti e finali: i partecipanti ai corsi, le amministrazioni e i cittadini.
Per misurare l’efficacia dei risultati dell’azione formativa intrapresa, pertanto, occorre tenere ben presenti le valutazioni espresse dai partecipanti alle attività formative, quelle dei dirigenti delle amministrazioni e, infine, le valutazioni espresse dai cittadini che usufruiscono dei servizi delle pubbliche amministrazioni. Sono i cittadini che debbono poter riscontrare un miglioramento continuo delle prestazioni ad essi rese.
In particolare, i dirigenti dovranno attivarsi, ove possibile con il supporto dei propri uffici o rivolgendosi a soggetti esterni, per valutare il “cambiamento” prodotto dalla formazione: in termini di crescita professionale individuale, impatto organizzativo e miglioramento della qualità dei servizi; nell’attività di valutazione possono fare riferimento agli indicatori previsti dalla Direttiva generale per l’attività amministrativa e per la gestione.
La valutazione dei singoli partecipanti non deve basarsi soltanto sul gradimento, ma sul grado di apprendimento, le capacità e i risultati dei singoli; l’obiettivo, infatti, è la misurazione del cambiamento apportato dalle attività formative. Le modalità di verifica non debbono esaurirsi nella attribuzione di un voto o di un punteggio, ma possono rispondere anche ad una logica binaria di certificazione di risultato positivo o negativo dell’attività di formazione. I risultati della valutazione dovranno confluire in una banca dati per essere rielaborati, e poter così avviare un nuovo ciclo di programmazione delle attività formative.
Il monitoraggio e la valutazione possono essere svolti da sistemi di auditing interni. Qualora all’interno non siano disponibili adeguate risorse, e nei casi in cui i piani di formazione interessino numerose unità di personale, monitoraggio e valutazione possono essere affidate a società esterne selezionate per svolgere tale attività.
Alcuni strumenti
Le informazioni sulla qualità dei soggetti e dei servizi di formazione da questi forniti possono essere raccolte attraverso i seguenti strumenti di gestione e raccolta dati da attivare in ogni amministrazione, anche nell’ambito dei sistemi informativi del personale esistenti:

banca dati sulle esperienze formative della propria amministrazione: primo strumento per verificare la qualitĂ  dei soggetti e delle attivitĂ  proposte, utilizzando i dati sulla qualitĂ  e sulla soddisfazione dei precedenti rapporti;
short list, che comprenda le istituzioni di formazione precedentemente selezionate, in base a criteri di qualità definiti dall’amministrazione, o accreditate. L’accreditamento è la procedura con cui ciascuna amministrazione pubblica riconosce ad un organismo la possibilità di proporre e realizzare interventi di formazione-orientamento finanziati con risorse pubbliche. Esso prevede l’istituzione di commissioni di valutazione che effettuano una selezione in base a norme o a bandi. Gli accreditamenti si distinguono per l’estensione territoriale di riferimento e per tipologia di servizio. L’utilizzo di questo strumento è previsto, inoltre, nell’ambito della formazione continua, dal decreto del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale del 25 maggio 2001, n.166;
certificazione di qualitĂ : rilasciata da istituti di certificazione in base alle normative di settore.

Il modello di riferimento

Il modello di riferimento è proposto dalla Guida operativa per l’applicazione della Direttiva sulla formazione e la valorizzazione delle risorse umane delle amministrazioni pubbliche predisposta dal gruppo di lavoro che comprende, oltre alla SSPA, i referenti delle Amministrazioni centrali.
La Guida prevede che, a garanzia di qualitĂ  della formazione, occorra tener conto dei seguenti aspetti:

Analisi ex ante di coerenza obiettivi/programmazione
ModalitĂ  di selezione degli enti di formazione
Previsione di piano della qualitĂ 
ModalitĂ  di monitoraggio
ModalitĂ  di verifica dei risultati
ModalitĂ  di verifica in itinere ed ex-post.


****************

(2

) In sede di contrattazione collettiva integrativa e decentrata possono prioritariamente essere, altresì, regolate le seguenti materie:
A) le linee di indirizzo generale per l’attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione; (…)
(3) Sistema di partecipazione e informazione successiva sull’attuazione dei programmi di formazione del personale. (v. anche art. 7 accordo integrativo per il personale del Ministero della Giustizia sottoscritto il 5 aprile 2000).

(4) Attualmente si tratta dell’art. 57 del dlgs 165/2001 che, alla lett. C) recita: “garantiscono la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale alla loro presenza nelle amministrazioni interessate ai corsi medesimi, adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione consentendo la conciliazione fra vita professionale e familiare”.

(5) Per le tematiche prioritarie si veda il paragrafo “Tematiche formative” nel capitolo “Linee guida per la predisposizione dei progetti formativi".

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Da: alex ex uccello del malaugurio10/01/2009 13:46:49
scusa birba ed altri se stiamo utilizzando il link per altri fini argomenti, sara' ultimo intervento
, comunque l'ultimo post da me inviato attiene o e' importante conoscerlo per eventuali orali -
la formazione migliora anche il benessere organizzativo, perche' migliora i rapporti di collab tramiet confronto, riconoscimento dei ruoli e crescita professionale.

Da: dotto10/01/2009 13:50:07
la formazione-intervento si fa, non si può spiegare. Speranza, come ti ha suggerito alex, puoi trovare molto sul sito giustizia nell'area dedicata all'ufficio secondo formazione e poi puoi leggere le introduzioni delle pubblicazioni dei lavori dei vari uffici formazione, spiegano come sono arrivati a quel risultato

Da: dotto10/01/2009 13:59:46
alex ha ragione, ma tutto sommato anche gli interventi fatti finora, benchè non abbiano riguardato materia giuridica stretta, sono utili a forgiare la nostra personalità manageriale, li ritengo comunque pertinenti con lo spirito che ha animato birba nell'aprire questo forum parallelo.
e questo vale anche per chi è stato poco gentile con speranza sull'altro forum

Da: speranza10/01/2009 15:05:09
io penso che chi attacca in quel modo lì tenta solo di tappare la bocca agli altri ed è incapace di un confronto alla pari.
Comunque... mi faresti un esempio pratico di uno degli interventi formativi ben riusciti a cui hai partecipato? qual' era l' argomento?

Da: speranza10/01/2009 15:06:36
grazie ad alex per il suo generoso contributo, che devo ancora approfondire.

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Da: dotto10/01/2009 15:47:10
speranza, perdonami, non me ne volere, ti ho consigliato di andare a vedere sul sito del ministero proprio perchè non vorrei parlare di esperienze dirette, mi renderei subito riconoscibilissimo e preferirei continuare a restare anonimo e non identificabile.

ti suggerisco però di andare a vedere i lavori pubblicati sul sito dell'associazione dirigenti giustizia, ci sono lavori che contengono delle introduzioni e delle premesse che spiegano esattamente come si sviluppa la formazione intervento

Da: speranza10/01/2009 16:26:39
va bene, capisco, ma questo mi fa pensare che questo tipo di formazione sia un modello ancora poco diffuso.

Da: dotto10/01/2009 17:55:22
secondo me è più diffuso di quanto immagini.
ti do un suggerimento: vai su google, digita "formazione-intervento nel ministero giustizia" e vedi un pò i risultati che ti da.
Troverai dei documenti che illustrano questo tipo di formazione.

Perdona l'ardire, ma posso chiederti in quale amministrazione lavori? mi sorprende che non si conosca la formazione-intervento, non avrei mai pensato che fosse appannaggio esclusivo del ministero giustizia

dai! forse non siamo così scarsi come sembriamo!!!

Da: be10/01/2009 21:22:08
in effetti la formazione è eccellente in alcuni distretti, da quello che si vede sul sito mi sembra che sardegna ed emilia vadano forte . nel mio distretto langue . ciò dipende anche dai singoli formatori : non tutti sono all'altezza . inoltre in alcuni uffici i formatori fanno solo tale attività . nel mio distretto il formatore ( uno solo ! ) è anche responsabile di una cancelleria quindi non ha molto tempo e voglia .coe al solito i sindacati , in tuttaltre faccende affaccendati, della formazione non se ne accorgono neanche .

Da: speranza10/01/2009 21:47:43
andrò a documentarmi un pò meglio su internet, poi caso mai se ne riparla. Ciao.

Da: speranza10/01/2009 22:14:43
si ho letto qualcosa, ma a parte la nuova terminologia, a me sembra che assomiglia molto a quello che una volta si chiamava seminario.

Da: dotto11/01/2009 01:29:18
no, speranza. La formazione intervento è altra cosa, ma finchè non la fai, non la puoi capire ed apprezzare.
chiedi se nella tua amministrazione esiste qualcosa di simile e chiedi di poter partecipare, è molto più arricchente e qualificante della formazione tradizionale

Da: speranza11/01/2009 14:27:30
grazie dei tuoi consigli,comunque il mio giudizio era molto superficiale, basato sulla prima impressione.

Da: speranza11/01/2009 17:13:30
intervento di formazione ...diventa ....formazione intervento
sembra quasi un gioco di parole.....ma dotto ne è così entusiasta.....
devo approfondire ancora.....

Da: be11/01/2009 19:29:18
non è affatto un gioco di parole , è una serissima modalitĂ  di formazione fondata su innovati metodi realizzati da metodologi esperti in scienza  dell'organizzazione , particolarmente utile per formare il personale , ppreparandolo ai cambiamenti . 

Da: dirigente amministrativo11/01/2009 19:31:07
per alex, be, dotto e speranza

andate a leggere l'introduzione al vademecum sulle segreterie del personale che trovate sul sito dirigenti giustizia oppure sul sito della federazione intesa, oppure sul sito della corte d'appello di sassari... capirete che cosa è la formazione intervento

Da: be11/01/2009 19:40:50
io l'ho studiata per mio conto in altri esperimenti di formazione di pubbliche amministarzioni locali , oltre che in quelli della giustizia . comunque grazie dirigente

Da: dotto11/01/2009 20:12:02
ringrazio anche io dirigente amministrativo per la segnalazione.
fra l'altro ha citato un lavoro che conosco giĂ , me lo ha segnalato una collega sarda conosciuta a genova in occasione di altro corso.
nel mio distretto questo tipo di formazione è prevalente, molto della mia spinta motivazionale nell'aver voluto affrontare il concorso per dirigente deriva proprio da queste esperienze

Da: speranza11/01/2009 20:43:26
c'è anche un dirigente amministrativo che ci segue, un dirigente vero? chissà cosa penserà delle cose che ho scritto sulla mentalità ristretta del personale della giustizia... forse maggiore formazione di questo tipo porterà il rinnovamento di cui il ministero ha bisogno.....

Da: dotto11/01/2009 21:16:29
speranza, perchè pensi che il personale del ministero della giustizia abbia mentalità ristretta? non nego che ci siano ampie sacche arroccate sulle proprie posizioni anacronistiche, precedenti al contratto principe del 1995 (ho colleghi che ancora parlano di cancelliere capo e primo dirigente) e questo è dovuto al limitatissimo ricambio generazionale imposto dal blocco del turn over, ma ti assicuro che il personale del nostro ministero è tendenzialmente spinto al rinnovamento e costantemente aggiornato (e non potrebbe essere altrimenti, stante l'evoluzione legislativa e regolamentare selvaggia e le continue riforme in atto)
fra l'altro la mancanza di soldi costringe il ministero a ricorrere a risorse interne per formare il proprio personale, mediante l'autoformazione, la formazione intervento e la formazione a cascata
Io non conosco altre amministrazioni ma secondo me questa è una caratteristica positiva della nostra realtà
e di questo dobbiamo ringraziare anche l'associazione dirigenti giustizia

Da: be11/01/2009 21:44:59
sono un po stufa di queste etichette che speranza continua ad affibbiare al personale della giustizia , probabilmente senza aver mai messo piede in un tribunale e senza sapere quali miracoli compiamo quotidianamente nei nostri uffici . Intendo non solo miracoli improvvisati ma anche studiati e concordati spesso con diirgenti illuminati , perchè ce ne sono parecchi . Per non dire delle capriole per stare dietro alle continue  modifiche legislative ed alle carenze di personale . Mi sento offesa come categoria sia di cancelliere che di aspirante dirigente , se speranza aspira a dirigere pensando di trovare in cancelleria dei caproni, parte con il piede sbagliato . 

Da: dotto11/01/2009 22:18:27
spero proprio che speranza non si offenda dalla reprimenda di be, che io condivido in qualitĂ  di cancelliere, aspirante dirigente e attualmente dirigente facente funzioni.

cara speranza, con modi molto molto meno urbani, forse è quello che volevano farti notare coloro che ti hanno attaccato nei giorni scorsi.
io però non mi sento offeso da queste valutazioni di speranza, perchè mi offrono l'occasione di confrontarmi quotidianamente con chi conosce la nostra realtà e con chi non la conosce affatto come speranza e di misurare le mie conoscenze e la mia professionalità.

speranza, anche dall'alto della considerazione di cui mi hai onorato in passato, annoverandomi fra i pochi che si salvano nel ministero della giustizia, valutando i miei interventi interessanti e qualificati, ti invito a leggere meno tomi di diritto amministrativo e con maggiore attenzione il compendio sui servizi di cancelleria che hai definito "estremamente noioso", perchè contiene l'essenza del nostro interessante, coinvolgente e socialmente utile lavoro... che tu ambisci a dirigere, partendo con il piede sbagliato, perchè non ne conosci l'importanza, non ne apprezzi l'utilità e non ne stimi l'ambiente. Cosa ti ha spinto a fare questo concorso?
Io non so cosa sia necessario per fare il dirigente inps inpdap o mef, ma so che per dirigere BENE un ufficio giudiziario ci vogliono le palle quadre, ci vuole una marcia in piĂą e non sono sufficienti quattro nozioni di amministrativo o di contabilitĂ  di stato.

e spero proprio che tu non te l'abbia a male per questo, ma se vogliamo proseguire il nostro franco colloquio su questo forum dobbiamo avere il coraggio di dire quello che pensiamo e di sentircelo dire perchè non possiamo essere tutti belli e simpatici ed essere apprezzati da tutti.
siamo schiacciati giĂ  abbastanza dal conformismo di facciata tutti i giorni in ufficio, il politically correct nel forum distorce la nostra genuinitĂ 

Da: alex12/01/2009 09:47:47
per dotto

per fare il dir inpdap ti rispondo io, necessario lo sponsor, si riesce anche essendo caprone

Da: ...12/01/2009 10:34:16
Speranza è interna.
lo disse lei in un vecchissimo post su 40 dirigenti ministero giustizia.
Vero Speranza?

Da: fiordaliso12/01/2009 10:37:49
dotto,ma tu pensi che un interno non possa condividere, almeno in parte, ciò che pensa speranza? io penso di sì; non si tratta di sputare nel piatto in cui si mangia, ma solo di cercare di migliorare la pietanza.

Da: dotto12/01/2009 12:49:48
Ma io non ho mai detto che speranza abbia torto e noterai che anche io ho parlato di personale che ancora non sa che è entrato in vigore il contratto del 95, di cancellieri che sostengono che non sono stati assunti per usare il pc, di cancellieri "personalizzati" che hanno un legame inscindibile con il magistrato al punto da vanificare ogni tentativo di organizzazione dell'ufficio spersonalizzando i servizi.

le mie osservazioni erano di stretta risposta a quelle di speranza.

Speranza scrive:

che il compendio sui servizi è estremamente noioso; che la formazione-intervento sembra un modello poco diffuso; che conoscere benissimo i servizi sembra esagerato e neanche necessario rispetto alle funzioni del dirigente; che il problema del ministero della giustizia è proprio nel suo personale, nella sua mentalitĂ  chiusa, poco aperta alle novitĂ , anche un pò isolato dal resto del pubblico impiego, perchè si trincera nella  specialitĂ  della sua funzione, nè riesce a conquistare una sua professionalitĂ  indipendente rispetto a quella dei magistrati. Ecco perchè questo ministero fa poca simpatia. Il dirigente nella giustizia non deve certo essere apprezzato per il suo livello di conoscenza dei servizi, ma per ben altre cose.

ecc. ecc. ecc.

Speranza non ha torto nell'invocare esigenze di rinnovamento, ma affermare che il buon dirigente è come lo vede lei, per me che dirigo mio malgrado da anni un ufficio senza essere dirigente (ne svolgo totalmente tutte le funzioni grazie ad un'ottima sinergia con il mio capo dell'ufficio) è inaccettabile in termini assoluti. Per il resto tutto è perfettibile e che questo ministero abbia necessità di una svecchiata è incontrovertibile, ma non in termini disfattisti che usa speranza, anche perchè se torto non ha, con le sue affermazioni dimostra invero scarsa conoscenza e considerazione della nostra realtà...
E se invece fosse una scelta di sistematica provocazione per alimentare il dibattito???

Da: dotto12/01/2009 14:30:03
andate a vedere sul sito dirigenti giustizia un articolo pubblicato sul resto del carlino a proposito del tribunale di modena.

io mi riferisco a queste cose, la formazione intervento serve a questo, e questo ministero scalcinato ha sacche di eccellenza da cui tutti potremmo prendere spunto per migliorare i nostri uffici, non solo denigrarli

complimenti ai colleghi di modena

Da: be12/01/2009 19:35:57
cambiamo argomento : nella prima prova scritta avete parlato molto della legge 240/2006 ?

Da: birba12/01/2009 20:56:48
ciao a tutti, ragazzi sono stata assente per qualche giorno e, ho appena letto che la discussione è scivolata su argomenti non esattamente pertinenti alle materie di studio....proverò a leggervi con attenzione. Per quanto riguarda la domanda di be, io  nel tema ho fatto solo un accenno breve al dlg.vo 240 del 2006, senza entrare troppo nel merito e soprattutto senza prendere posizione, per evitare di andare fuori traccia.....

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