- I contratti collettivi contengono delle clausole obbligatorie che consistono in diritti e obblighi che le parti si riconoscono. Le clausole che impegnano le associazioni sindacali dei lavoratori a non far ricorso all'azione diretta e a non organizzare agitazioni per conseguire la modifica del contratto prima della sua scadenza e senza che si presenti un valido motivo di revisione dello stesso sono le c.d.:   Clausole di tregua sindacale

- I contratti collettivi contengono delle clausole obbligatorie che consistono in diritti e obblighi che le parti si riconoscono. Le clausole che prevedono collegi di conciliazione o di arbitrato o particolari organi paritetici con il compito di accertare reclami e controversie, sia individuali che collettivi, insorgenti su determinate materie sono le c.d.:   Clausole di amministrazione del contratto

- I contratti collettivi contengono delle clausole obbligatorie che consistono in diritti e obblighi che le parti si riconoscono. Le clausole costitutive di organi o istituti particolari con fine di assolvere a specifici compiti sono le c.d.:   Clausole istituzionali

- I datori di lavoro designano preventivamente i lavoratori incaricati dell'attuazione delle misure di evacuazione dei luoghi di lavoro in caso di pericolo grave e immediato. I lavoratori possono rifiutare la designazione (art. 43, D.Lgs. n. 81/2008)?   No, se non per giustificato motivo

- I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette, solo in caso di nuove assunzioni, nella seguente misura (legge 12 marzo 1999, n. 68, art. 3):   Un lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti

- I lavoratori che si astengono dal lavoro in violazione delle norme sulla regolamentazione del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali o che, richiesti dell'effettuazione delle prestazioni indispensabili, non prestino la propria consueta attività, sono soggetti a sanzioni disciplinari (art. 4, legge n. 146/1990)?   Si, proporzionate alla gravità dell'infrazione

- I lavoratori che si astengono dal lavoro in violazione delle norme sulla regolamentazione del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali o che, richiesti dell'effettuazione delle prestazioni indispensabili, non prestino la propria consueta attività, sono soggetti a norma di quanto dispone l'art. 4 della L. n. 146/1990:   A sanzioni disciplinari proporzionate alla gravità dell'infrazione

- I lavoratori disabili iscritti nell'elenco di cui all'art. 8, comma 2 della legge 12 marzo 1999, n. 68, hanno diritto alla riserva dei posti nei limiti della complessiva quota d'obbligo e fino al:   Cinquanta per cento dei posti messi a concorso

- I poteri di controllo e vigilanza del datore di lavoro, possono essere esercitati nel rispetto di quanto dispone, tra l'altro, lo Statuto dei lavoratori. A norma di quanto dispone l'art. 6, l. n. 300/1970, il datore di lavoro può sottoporre il lavoratore a visite personali di controllo?   No, salvo i casi in cui ciò sia indispensabile per la tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime po dei prodotti

- I soggetti che promuovono lo sciopero nell'ambito dei servizi pubblici essenziali indicati dalla legge n. 146/1990 sono tenuti all'effettuazione delle prestazioni indispensabili?   Sì, lo prevede espressamente l'art. 2 della suddetta legge

- Il Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici di cui all'art. 8 del D.Lgs. 198/2006:   Promuove, nell'ambito della competenza statale, la rimozione delle discriminazioni e di ogni altro ostacolo che limiti di fatto l'uguaglianza fra uomo e donna nell'accesso al lavoro, nella promozione e nella formazione professionale, nelle condizioni di lavoro compresa la retribuzione, nonché in relazione alle forme pensionistiche complementari collettive

- Il Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, previsto dal Codice delle pari opportunità tra uomo e donna:   È istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali

- Il contenuto sostanziale della prestazione lavorativa è desunta da una serie di elementi: mansioni, qualifiche, categorie. La qualifica:   Esprime il tipo e il livello di una figura professionale e concorre a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa e quindi il suo trattamento normativo ed economico

- Il contenuto sostanziale della prestazione lavorativa è desunta da una serie di elementi: mansioni, qualifiche, categorie. Le categorie:   Costituiscono delle entità classificatorie che raggruppano i vari profili professionali e delineano il particolare regime giuridico cui il lavoratore è sottoposto ai fini del trattamento economico

- Il contenuto sostanziale della prestazione lavorativa è desunta da una serie di elementi: mansioni, qualifiche, categorie. Le mansioni:   Indicano l'insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro nell'esecuzione del contratto di lavoro

- Il contratto di lavoro individuale è:   Oneroso, sinallagmatico, commutativo, eterodeterminato

- Il cottimo collettivo:   Si caratterizza per essere una forma particolare di retribuzione del lavoro subordinato legata al rendimento, non individualmente misurato, ma riferito ad un gruppo di lavoratori organizzato dall'impresa

- Il D.Lgs. 81/2008 assegna il compito di informare il lavoratore interessato dei risultati della sorveglianza sanitaria per controllare lo stato di salute e a richiesta dello stesso, rilasciare copia della documentazione sanitaria:   Al medico competente

- Il D.Lgs. n. 81/2008 consente al datore di lavoro di delegare verbalmente proprie funzioni in materia di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro?   No, la delega deve risultare da atto scritto recante data certa e deve essere accettata per iscritto dal delegato

- Il datore di lavoro con più di 15 addetti, prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve attivare obbligatoriamente la procedura conciliativa prevista all'art. 7, l. n. 604/1966. Si indichi quale affermazione in merito è corretta.   Nella comunicazione all'Ispettorato territoriale del lavoro, il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato

- Il datore di lavoro con più di 15 addetti, prima di intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve attivare obbligatoriamente la procedura conciliativa prevista all'art. 7, l. n. 604/1966. Si indichi quale affermazione in merito è corretta.   Se fallisce il tentativo di conciliazione il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore

- Il datore di lavoro e il prestatore di lavoro possono accordarsi per modificare le mansioni, la categoria legale, il livello di inquadramento e la relativa retribuzione?   Si, lo prevedere espressamente l'art. 2103, c.c. alle condizioni procedurali e sostanziali ivi espressamente previste

- Il dipendente di una struttura pubblica può svolgere l'attività di medico competente qualora esplichi attività di vigilanza?   No, il D.Lgs. n. 81/2008 pone un divieto

- Il diritto dell'UE si divide in primario e derivato. Appartengono al diritto primario:   I trattati che costituiscono le basi e contengono le norme fondamentali per tutte le azioni dell'UE

- Il diritto dell'Unione Europea ha acquisito sempre più importanza come fonte del diritto del lavoro. Sono atti dell'UE giuridicamente vincolanti per gli Stati membri:   Regolamenti

- Il diritto dell'Unione Europea ha acquisito sempre più importanza come fonte del diritto del lavoro. Sono atti dell'UE giuridicamente vincolanti per gli Stati membri:   Direttive

- Il diritto dell'Unione Europea ha acquisito sempre più importanza come fonte del diritto del lavoro. Sono atti dell'UE giuridicamente vincolanti per gli Stati membri:   Decisioni

- Il lavoratore deve rispettare i c.d. obblighi integrativi tra i quali l'obbligo di diligenza che:   Attiene a quel complesso di cautele, cura ed attenzione che devono informare l'esecuzione della prestazione

- Il lavoratore deve rispettare i c.d. obblighi integrativi tra i quali l''obbligo di fedeltà che:   Si sostanzia nell'obbligo di tenere un comportamento leale verso il datore di lavoro e di tutelarne in ogni modo gli interessi

- Il lavoratore deve rispettare i c.d. obblighi integrativi tra i quali l'obbligo di obbedienza che:   Si sostanzia nell'obbligo di osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro

- Il lavoratore deve rispettare i c.d. obblighi integrativi tra i quali l'obbligo di riservatezza che:   Si sostanzia nel divieto di divulgazione e utilizzazione, a vantaggio proprio o altrui, notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione

- Il lavoratore, ai sensi del co.1 , art. 2103, c.c., deve essere adibito alle mansioni:   Per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte

- Il lavoratore, in caso di pericolo grave, immediato e inevitabile (art. 44, D.Lgs. n. 81/2008):   Può allontanarsi dal posto di lavoro senza subire alcun pregiudizio e deve essere protetto da qualsiasi conseguenza dannosa

- Il licenziamento del dipendente assunto a tempo indeterminato a seguito di infortunio sul lavoro è:   Nullo

- Il patto di prova, di cui all'art. 2096 del c.c richiede la forma scritta?   Si, che deve essere di data anteriore o contestuale alla costituzione del rapporto di lavoro

- Il patto di prova, di cui all'art. 2096 del c.c. deve essere sottoscritto da entrambe le parti?   Si, deve sottoscritto da entrambe le parti

- Il periodo di preavviso è computato ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore?   Si

- Il periodo di prova piò essere rinnovato o prorogato?   No, lo esclude espressamente la legislazione vigente

- Il periodo di prova, nel caso di assenza per malattia di un lavoratore:   È sospeso, e al lavoratore dovrà essere consentito il recupero dei giorni perduti

- Il POLA:   È lo strumento di programmazione del lavoro agile, ovvero delle sue modalità di attuazione e sviluppo

- Il principio di sufficienza della retribuzione indicato dall'art. 36 della Costituzione:   Va inteso come la retribuzione che permette al lavoratore e alla sua famiglia un tenore di vita socialmente adeguato secondo il concetto storico e ambientale (esistenza dignitosa e libera)

- Il rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, in cui l'orario di lavoro sia inferiore all'orario di lavoro a tempo pieno, disciplinato dal D.Lgs. n. 81/2015 è denominato:   Lavoro part-time

- Il rapporto di lavoro:   È un rapporto complesso risultante da due obbligazioni principali intorno alle quali gravitano una serie di situazioni soggettive ulteriori, che pur distinte da dette obbligazioni, sono ad esse collegate

- Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è un organo cui la legge attribuisce importanti funzioni di gestione e di controllo in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro. É prevista la sua istituzione in tutte le aziende?   Si, il rappresentante per la sicurezza è obbligatoriamente eletto o designato in tutte le aziende

- Il rappresentante per la sicurezza (art. 47, D.Lgs. n. 81/2008):   È eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle rappresentanze sindacali in azienda, nelle aziende con più di 15 lavoratori

- Il soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell'organizzazione stessa o dell'unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa, per gli effetti delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008 è denominato:   Datore di lavoro

- Il telelavoro "ordinario" (Circolare INAIL n. 30 del 16/7/2020):   È collegato a un progetto di telelavoro della durata di 6 mesi, prorogabile a 12 mesi, fermo restando il limite massimo temporale di durata di 30 mesi complessivi nel quadriennio

- Il telelavoro "parentale" (Circolare INAIL n. 30 del 16/7/2020):   È riservato ai lavoratori neo genitori e collegato a un progetto unico di durata sino ai tre anni di età del bambino

- Il telelavoro "speciale" (Circolare INAIL n. 30 del 16/7/2020):   È riservato ai dipendenti con disabilità ovvero che abbiano figli con disabilità e la durata del progetto è connessa alla validità temporale della certificazione medica

- Il tentativo di conciliazione di cui all'410 del c.p.c.:   Può essere proposto sia dal lavoratore che dal datore di lavoro

- Il termine mobbing identifica:   Un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo in cui è inserito o dal capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione, finalizzato all'obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo

- Il vigente art. 14, co. 1, l. n. 124/2015, richiede alle amministrazioni pubbliche di redigere il Piano organizzativo del Lavoro Agile (POLA), quale specifica sezione:   Del Piano della performance

- Impossibilità sopravvenuta della prestazione - Forza maggiore. Quale/quali tra le precedenti costituiscono causa di estinzione del rapporto di lavoro?   Entrambe

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. È prevista la tutela reale limitata:   Per i casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa nell'unica ipotesi in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, che prevede il diritto dello stesso alla reintegrazione del posto di lavoro e al risarcimento del danno nella misura stabilita dalla legge; tale tutela trova applicazione nel caso di imprese medio/grandi

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. È prevista la tutela reale piena:   Per le ipotesi di licenziamento discriminatorio, nullo per espressa previsione di legge, ovvero orale, che prevede il diritto del lavoratore alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno, senza determinazione ex lege di limiti massimi; tale tutela si applica indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. È prevista la tutela risarcitoria debole:   Nei casi di licenziamento inefficaci per vizi diversi dall'assenza della forma scritta che prevede il diritto del lavoratore al pagamento di un'indennità nella misura prevista dalla legge; tale tutela trova applicazione nel caso di imprese medio/grandi

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. È prevista la tutela risarcitoria dimezzata:   Nei casi di licenziamenti ingiustificati e inefficaci (non orali) che prevede il dimezzamento dell'importo delle indennità risarcitorie nei casi di applicazione della tutela risarcitoria forte e debole; tale tutela si applica alle imprese di piccole dimensioni

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. È prevista la tutela risarcitoria forte:   Per ogni altro caso di licenziamento ingiustificato diverso da quello in cui è prevista la tutela reale limitata che prevede l'estinzione del rapporto di lavoro e il diritto del lavoratore al pagamento di un'indennità nella misura stabilita dalla legge

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. La tutela reale limitata:   Trova applicazione nel caso di imprese medio/grandi

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. La tutela reale piena:   Si applica indipendentemente dai limiti dimensionali del datore di lavoro

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. La tutela risarcitoria debole:   Trova applicazione nel caso di imprese medio/grandi

- In base alla disciplina introdotta dal D.Lgs. n. 23/2015, il regime sanzionatorio per i licenziamenti illegittimi è articolato su diversi livelli. La tutela risarcitoria dimezzata:   Si applica alle imprese di piccole dimensioni

- In base all'art. 1, comma 2, lett. e), D.Lgs. n. 66 del 2003, e successive modificazioni, è "lavoratore notturno", oltre a qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno (così come definito dall'art. 1, comma 2, lett. d) dello stesso D.Lgs. n. 66 del 2003) svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale, anche....   Qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro; in difetto di disciplina collettiva, è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi all'anno, limite riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale

- In base all'art. 16 del D.Lgs. n. 81/2008 sulla sicurezza sul lavoro, la delega di funzioni da parte del datore di lavoro è ammessa?   Sì, ove non espressamente esclusa e con i limiti e le condizioni previsti dal D.Lgs. stesso

- In base all'art. 2100 del c.c., il lavoratore deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando:   È vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione

- In base all'art. 2104 c.c., il lavoratore deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite:   Dall'imprenditore e dai collaboratori di quest'ultimo, dai quali il lavoratore dipende gerarchicamente

- In materia di riposi giornalieri, l'art. 7, D.Lgs. n. 66/2003, prevede che, ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto:   A 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Detto riposo deve essere fruito in modo consecutivo, fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità

- In materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro gli "organismi paritetici" sono costituiti ad iniziativa:   Di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

- In quale dei seguenti casi il periodo di prova non viene sospeso?   Godimento di giorni di festività

- In quale dei seguenti casi il periodo di prova non viene sospeso?   Godimento del riposo settimanale

- In quale dei seguenti casi il periodo di prova viene sospeso, e deve essere consentito al lavoratore il recupero dei giorni perduti?   Malattia

- In quale dei seguenti casi il periodo di prova viene sospeso, e deve essere consentito al lavoratore il recupero dei giorni perduti?   Infortunio

- In via generale, il recesso quale forma di estinzione del rapporto di lavoro:   È un atto unilaterale recettizio

- In via generale, il recesso quale forma di estinzione del rapporto di lavoro:   Si manifesta con la volontà di porre fine al rapporto di lavoro

- In via generale, il recesso quale forma di estinzione del rapporto di lavoro:   Acquista efficacia nel momento in cui viene a conoscenza dell'altra parte

- Indicare quale delle seguenti affermazioni in materia di licenziamento per giusta causa previsto dall'art. 2119 c. c. è corretta.   In caso di licenziamento per giusta causa viene meno l'obbligo di preavviso

- Indicare quale tra le seguenti affermazioni sui contratti a tempo parziale è consona al disposto di cui al D.Lgs. n. 81/2015.   Per lavoro supplementare si intende il lavoro svolto oltre l'orario part-time e entro i limiti dell'orario normale di lavoro (40 ore)

- Indicare quale tra le seguenti affermazioni sui contratti a tempo parziale è consona al disposto di cui al D.Lgs. n. 81/2015.   Nel rapporto di lavoro a tempo parziale è consentito lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario