- A chi attribuisce il D.Lgs. n. 81/2008 il compito di adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa?   Al datore di lavoro e ai Dirigenti

- A chi attribuisce il D.Lgs. n. 81/2008 il compito di fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente, ove presente?   Al datore di lavoro e ai Dirigenti

- A norma del combinato disposto di cui all'18 e 22 della l. n. 300/1970 il licenziamento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali (RSA) è :   Nullo

- A norma del combinato disposto di cui all'art. 3, l. n. 108/1990 e all'art. 15, l. n. 300/1970, il licenziamento del lavoratore che abbia partecipato a scioperi è:   Nullo in quanto discriminatorio

- A norma del disposto di cui al co. 5, art. 34, D.Lgs. n. 151/2001, i periodi di congedo parentale sono computati nell'anzianità di servizio?   Si, sono computati nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia

- A norma del disposto di cui all'art. 10, D.Lgs. n. 66/2003, fermo restando quanto previsto dall'art. 2109 c.c., il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie:   Retribuite non inferiore a quattro settimane

- A norma del disposto di cui all'art. 10, D.Lgs. n. 66/2003, fermo restando quanto previsto dall'art. 2109 c.c., quando vanno godute le ferie?   Salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita ad alcune categorie di lavoratori, vanno godute per almeno due settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione

- A norma del disposto di cui all'art. 11, D.Lgs. n. 66/2003, è vietato adibire le donne al lavoro:   Dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino

- A norma del disposto di cui all'art. 18, D.Lgs. n. 81/2008, chi ha il compito di prendere appropriati provvedimenti per evitare che le misure tecniche adottate possano causare rischi per la salute della popolazione o deteriorare l'ambiente esterno verificando periodicamente la perdurante assenza di rischio?   Il datore di lavoro e i Dirigenti

- A norma del disposto di cui all'art. 2094, c.c. è prestatore di lavoro subordinato:   Chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore

- A norma del disposto di cui all'art. 2103, c.c., quali ragioni devono sussistere per poter trasferire legittimamente un lavoratore da una unità produttiva ad un'altra (c.d. mobilità introaziendale)?   Comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive

- A norma del disposto di cui all'art. 26, D.Lgs. 151/2015, entro quanti giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le dimissioni?   Entro sette giorni

- A norma del disposto di cui all'art. 26, D.Lgs. 151/2015, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:   Devono essere fatte esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, a pena di inefficacia

- A norma del disposto di cui all'art. 26, D.Lgs. 151/2015, le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro:   Devono essere trasmesse all'Ispettorato nazionale del lavoro

- A norma del disposto di cui all'art. 26, D.Lgs. n. 151/2001, il congedo di maternità spetta anche nel caso di adozione di minore?   Si, per un periodo massimo di cinque mesi

- A norma del disposto di cui all'art. 28, D.Lgs. n. 151/2001, quali sono le cause che danno il diritto al padre lavoratore, in alternativa alla lavoratrice madre, ad usufruire del congedo di paternità?   Morte o grave infermità della madre, ovvero abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre

- A norma del disposto di cui all'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato:   Da ragioni inerenti all'attività produttiva

- A norma del disposto di cui all'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato:   Da ragioni inerenti all'organizzazione del lavoro

- A norma del disposto di cui all'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è determinato:   Da ragioni inerenti al regolare funzionamento dell'attività

- A norma del disposto di cui all'art. 31, D.Lgs. n. 81/2008, il ricorso a persone o servizi esterni per l'organizzazione del servizio di prevenzione e protezione:   Non esonera in alcun modo il datore di lavoro dalle sue responsabilità

- A norma del disposto di cui all'art. 34, D.Lgs. n. 151/2001, per i periodi di congedo parentale di cui all'art. 32 alle lavoratrici e ai lavoratori è dovuta un'indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di sei mesi fino:   Al sesto anno di vita del bambino

- A norma del disposto di cui all'art. 34, D.Lgs. n. 81/2008, il datore di lavoro può svolgere direttamente i compiti propri del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, di primo soccorso, nonché di prevenzione incendi e di evacuazione, nei casi previsti dalla legge stessa, tra l'altro,:   Dandone preventiva informazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

- A norma del disposto di cui all'art. 35, D.Lgs. 81/2008, alla riunione periodica indetta dal datore di lavoro partecipano:   Il datore di lavoro o un suo rappresentante, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi, il medico competente, ove nominato ed il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza

- A norma del disposto di cui all'art. 35, D.Lgs. n. 198/2006, è valido un licenziamento a causa di matrimonio?   No, è nullo

- A norma del disposto di cui all'art. 35, D.Lgs. n. 198/2006, il licenziamento a seguito del matrimonio della lavoratrice assunta a tempo indeterminato è:   Nullo, dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio

- A norma del disposto di cui all'art. 35, D.Lgs. n. 198/2006, le clausole di qualsiasi genere, contenute nei contratti individuali e collettivi, o in regolamenti, che prevedono comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio sono valide?   No, sono nulle e si hanno per non apposte

- A norma del disposto di cui all'art. 35, D.Lgs. n. 198/2006, le dimissioni presentate dalla lavoratrice nel periodo tra il giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo la celebrazione devono essere confermate all'Ispettorato territoriale del lavoro entro:   Un mese

- A norma del disposto di cui all'art. 35, D.Lgs. n. 198/2006, quando il licenziamento si presume disposto per causa di matrimonio?   Quando il licenziamento intercorre dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino a un anno dopo la celebrazione

- A norma del disposto di cui all'art. 35, D.Lgs. n. 81/2008, nelle aziende che occupano più di quindici lavoratori, il datore di lavoro deve indire, direttamente o tramite il servizio di prevenzione e protezione dai rischi, la riunione periodica per la sicurezza sui luoghi di lavoro:   Almeno una volta all'anno

- A norma del disposto di cui all'art. 4 del D.Lgs. n. 66/2003, le ore lavorate oltre le 40 ore settimanali (orario normale di lavoro):   Sono considerate straordinario

- A norma del disposto di cui all'art. 4, D.Lgs. n. 53/2000 di quanti giorni di permesso retribuiti ha diritto il lavoratore nel caso di decesso del coniuge o di parenti entro il secondo grado o del conveniente?   Tre giorni all'anno

- A norma del disposto di cui all'art. 4, D.Lgs. n. 53/2000 di quanti giorni di permesso retribuiti ha diritto il lavoratore nel caso di documentata infermità del coniuge o di parenti entro il secondo grado o del conveniente?   Tre giorni all'anno, salvo in alternativa, nei casi di grave infermità concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa

- A norma del disposto di cui all'art. 4, D.Lgs. n. 53/2000 per gravi motivi familiari, debitamente documentati, i dipendenti di datori di lavoro pubblici e privati possano richiedere un periodo di congedo, continuato o frazionato, non superiore:   A due anni

- A norma del disposto di cui all'art. 4, l. n. 604/1966, il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa:   Costituisce ipotesi di licenziamento discriminatorio

- A norma del disposto di cui all'art. 4, l. n. 604/1966, il licenziamento determinato dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali:   Costituisce ipotesi di licenziamento discriminatorio

- A norma del disposto di cui all'art. 43, D.Lgs. n. 81/2008, i lavoratori incaricati di attuare le misure di prevenzione incendi:   Sono designati dal datore di lavoro e non possono rifiutare la nomina senza giustificato motivo

- A norma del disposto di cui all'art. 5, D.Lgs. n. 53/2000 durante il periodo di congedo per la formazione, il dipendente:   Conserva il posto di lavoro e non ha diritto alla retribuzione

- A norma del disposto di cui all'art. 5, D.Lgs. n. 53/2000 per congedo per la formazione si intende anche quello finalizzato alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro?   Si, si intende quello finalizzato al completamento della scuola dell'obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro

- A norma del disposto di cui all'art. 5, D.Lgs. n. 53/2000 per poter usufruire del "congedo per la formazione" il lavoratore deve aver maturato presso la stessa azienda o amministrazione:   Cinque anni di anzianità di servizio

- A norma del disposto di cui all'art. 50, D.Lgs. 81/2008, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:   Promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori

- A norma del disposto di cui all'art. 50, D.Lgs. 81/2008, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:   È consultato in merito all'organizzazione della formazione di cui all'art. 37

- A norma del disposto di cui all'art. 6, l. n. 604/1966 esiste un termine per l'impugnazione del licenziamento?   Si, il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione

- A norma del disposto di cui all'art. 7, l. n. 300/1970, il datore di lavoro può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito?   No, e deve sentirlo a sua difesa

- A norma del disposto di cui all'art. 7, l. n. 300/1970, il datore di lavoro può adottare provvedimenti disciplinari nei confronti del lavoratore senza averlo sentito a sua difesa?   No

- A norma del disposto di cui all'art. 7, l. n. 300/1970, il datore di lavoro, per poter sanzionare legittimamente il lavoratore deve:   Contestargli preventivamente l'addebito e sentirlo a sua difesa

- A norma del disposto di cui all'art. 7, l. n. 300/1970, il lavoratore a cui il datore di lavoro abbia contestato un'infrazione disciplinare:   Può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato

- A norma del disposto di cui all'art. 7, l. n. 300/1970, in merito alle sanzioni disciplinari la multa non può essere disposta per un importo superiore a:   Quattro ore della retribuzione

- A norma del disposto di cui all'art. 7, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo:   Deve essere preceduto da una comunicazione effettuata dal datore di lavoro all'Ispettorato territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per conoscenza al lavoratore

- A norma del disposto di cui all'art. 7, l. n. 604/1966, la procedura per l'intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo:   Non trova applicazione in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto di cui all'art. 2110, c.c.

- A norma del disposto di cui all'art. 7, legge n. 300 del 1970, la sanzione disciplinare impugnata avanti l'autorità giudiziaria:   Resta sospesa fino alla definizione del giudizio

- A norma della legislazione vigente, in quale situazione vige il divieto di licenziamento?   Matrimonio della lavoratrice, dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio

- A norma della legislazione vigente, in quale situazione vige il divieto di licenziamento?   Infortunio, per tutto il periodo previsto dalla legge o dai contratti collettivi

- A norma della legislazione vigente, in quale situazione vige il divieto di licenziamento?   Malattia professionale, per tutto il periodo previsto dalla legge o dai contratti collettivi

- A norma della legislazione vigente, in quale situazione vige il divieto di licenziamento?   Lavoratori eletti a svolgere pubbliche funzioni

- A norma di quanto dispone il D.Lgs. n. 66/2003, per quale ipotesi non può essere sanzionato il rifiuto del lavoratore/lavoratrice di svolgere la prestazione di lavoro notturno?   Lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni

- A norma di quanto dispone il D.Lgs. n. 81/2015, con riferimento agli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, un lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno?   Si, in applicazione del Principio di non discriminazione

- A norma di quanto dispone il D.Lgs. n. 81/2015, il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto a tempo pieno, costituisce giustificato motivo di licenziamento?   No, non costituisce giustificato motivo di licenziamento

- A norma di quanto dispone il D.Lgs. n. 81/2015, il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, costituisce giustificato motivo di licenziamento?   No, non costituisce giustificato motivo di licenziamento

- A norma di quanto dispone il D.Lgs. n. 81/2015, in quale caso è riconosciuto un diritto, non una priorità, alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale?   Lavoratore affetto da patologia oncologica, per il quale residui una ridotta capacità lavorativa accertata dalla competente commissione

- A norma di quanto dispone la legge n. 68/1999 agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere, sono computabili tra i dipendenti i lavoratori occupati ai sensi della suddetta legge (disabili)?   No, non sono computabili

- A norma di quanto dispone l'art. 11, D.Lgs. n. 66/2003, non sono obbligati a prestare lavoro notturno:   Le lavoratrici madri di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, i lavoratori padri conviventi con le stesse

- A norma di quanto dispone l'art. 11, D.Lgs. n. 66/2003, non sono obbligati a prestare lavoro notturno:   La lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni

- A norma di quanto dispone l'art. 11, D.Lgs. n. 66/2003, non sono obbligati a prestare lavoro notturno:   La lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104 del 1992

- A norma di quanto dispone l'art. 13 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, nell'esercizio delle funzioni loro attribuite, le consigliere ed i consiglieri di parità, nel caso vengano a conoscenza di reati per ragione del loro ufficio hanno l'obbligo di segnalazione all'autorità giudiziaria?   Si

- A norma di quanto dispone l'art. 14 dello Statuto dei Lavoratori, il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale è garantito:   A tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro

- A norma di quanto dispone l'art. 14, D.Lgs. n. 151/2001 le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbono essere eseguiti durante l'orario di lavoro?   Si, hanno diritto a permessi retribuiti

- A norma di quanto dispone l'art. 15 del D.Lgs. 66/2003, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l'inidoneità accertata alla prestazione di lavoro notturno:   Il lavoratore ha diritto ad essere assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili

- A norma di quanto dispone l'art. 15 dello Statuto dei Lavoratori, è valido il patto con il quale un lavoratore viene assunto purché aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale?   No, il patto è nullo

- A norma di quanto dispone l'art. 16, D.Lgs. n. 151/2001 è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l'evento del parto?   Si, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico competente attesti che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro

- A norma di quanto dispone l'art. 16, D.Lgs. n. 151/2001 è vietato adibire al lavoro le donne:   Di norma durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto espressamente previsto dal citato D.Lgs

- A norma di quanto dispone l'art. 16, D.Lgs. n. 151/2001 è vietato adibire al lavoro le donne:   Di norma durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto espressamente previsto dal citato D.Lgs

- A norma di quanto dispone l'art. 16, D.Lgs. n. 151/2001 nel caso di interruzione spontanea o terapeutica della gravidanza successiva al 180° giorno dall'inizio della gestazione le lavoratrici hanno facoltà di riprendere in qualunque momento l'attività lavorativa?   Si, con un preavviso di dieci giorni al datore di lavoro, a condizione che il medico competente attesti che tale opzione non arrechi pregiudizio alla loro salute

- A norma di quanto dispone l'art. 2, l. n. 604/1966, affinché il licenziamento sia valido a chi ed in che forma va comunicato?   Al lavoratore in forma scritta, con indicazione della motivazione

- A norma di quanto dispone l'art. 2, l. n. 604/1966, il datore di lavoro deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro?   Si, per espressa previsione di cui al citato articolo

- A norma di quanto dispone l'art. 2, l. n. 604/1966, la comunicazione scritta del licenziamento deve indicare necessariamente i motivi che hanno determinato il recesso?   Si, sempre pena l'inefficacia del licenziamento

- A norma di quanto dispone l'art. 2099 del codice civile, la retribuzione da corrispondere al lavoratore quando non è determinata dai contratti collettivi o in mancanza di accordo fra le parti è determinata:   Dal giudice

- A norma di quanto dispone l'art. 2119 del c.c., il lavoratore con contratto a termine può essere licenziato:   Se si verifica una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto

- A norma di quanto dispone l'art. 28 del D.Lgs. n. 81/2008, il DVR deve contenere anche l'indicazione del nominativo del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza?   Si, per espressa previsione del citato articolo

- A norma di quanto dispone l'art. 36, D.Lgs. 151/2001, il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari:   Qualunque sia l'età del minore, entro dodici anni dall'ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il raggiungimento della maggiore età

- A norma di quanto dispone l'art. 4, l. n. 604/1966, il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa è:   Nullo indipendentemente dalla motivazione addotta

- A norma di quanto dispone l'art. 5, l. n. 604/1966 l'onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spetta:   Al datore di lavoro

- A norma di quanto dispone l'art. 5, l. n. 604/1966, nel caso di giustificato motivo di licenziamento:   L'onera della prova spetta al datore di lavoro

- A norma di quanto dispone l'art. 54, D.Lgs. 151/2001 il licenziamento delle lavoratrici nel periodo che intercorre dall'inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino è:   Nullo

- A norma di quanto dispone l'art. 54, D.Lgs. 151/2001 le lavoratrici non possono essere licenziate dall'inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro nonché:   Fino al compimento di un anno di età del bambino

- A norma di quanto dispone l'art. 6 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è lecito il trattamento di dati personali qualora il trattamento è necessario all'esecuzione di un contratto di cui l'interessato è parte o all'esecuzione di misure precontrattuali adottate su richiesta dello stesso?   Si, per espressa previsione del citato articolo

- A norma di quanto dispone l'art. 6 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è lecito il trattamento di dati personali qualora il trattamento è necessario per adempiere un obbligo legale al quale è soggetto il titolare del trattamento?   Si, per espressa previsione del citato articolo

- A norma di quanto dispone l'art. 6 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è lecito il trattamento di dati personali qualora il trattamento è necessario per il perseguimento del legittimo interesse del titolare del trattamento o di terzi, a condizione che non prevalgano gli interessi o i diritti e le libertà fondamentali dell'interessato che richiedono la protezione dei dati personali?   Si, per espressa previsione del citato articolo

- A norma di quanto dispone l'art. 6 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è lecito il trattamento di dati personali qualora il trattamento è necessario per la salvaguardia degli interessi vitali dell'interessato o di un'altra persona fisica?   Si, per espressa previsione del citato articolo

- A norma di quanto dispone l'art. 6 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è lecito il trattamento di dati personali qualora il trattamento è necessario per l'esecuzione di un compito di interesse pubblico o connesso all'esercizio di pubblici poteri di cui è investito il titolare del trattamento?   Si, per espressa previsione del citato articolo

- A norma di quanto dispone l'art. 6, l. n. 604/1966, da quando decorre il termine per l'impugnazione del licenziamento?   Dalla comunicazione del licenziamento

- A norma di quanto dispone l'art. 8, D.Lgs. n. 66/2003, in quale caso il lavoratore ha diritto a beneficiare di un intervallo per pausa?   Quando l'orario di lavoro giornaliero eccede il limite di 6 ore

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del D.Lgs. n. 66/2003, il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive. Quando deve essere goduto di regola il riposo settimanale?   Deve essere goduto di regola in coincidenza con la domenica

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito il trattamento di dati relativi alla salute quando il trattamento sia necessario per finalità di medicina preventiva o di medicina del lavoro?   Si, sulla base del diritto dell'Unione o degli Stati membri o conformemente al contratto con un professionista della sanità, fatte salve le condizioni e le garanzie previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito il trattamento di dati relativi alla salute quando il trattamento sia necessario per finalità di valutazione della capacità lavorativa del dipendente?   Si, sulla base del diritto dell'Unione o degli Stati membri o conformemente al contratto con un professionista della sanità, fatte salve le condizioni e le garanzie previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito trattare dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica?   No, è vietato fatte salve le specifiche ipotesi previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito trattare dati personali che rivelino l'appartenenza sindacale di una persona fisica?   No, è vietato fatte salve le specifiche ipotesi previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito trattare dati personali che rivelino le convinzioni religiose o filosofiche di una persona fisica?   No, è vietato fatte salve le specifiche ipotesi previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito trattare dati personali che rivelino le opinioni politiche di una persona fisica?   No, è vietato fatte salve le specifiche ipotesi previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito trattare dati personali che rivelino l'origine razziale o etnica di una persona fisica?   No, è vietato fatte salve le specifiche ipotesi previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito trattare dati relativi alla salute della persona?   No, è vietato fatte salve le specifiche ipotesi previste nel citato Reg

- A norma di quanto dispone l'art. 9 del Reg. (CE) n. 2016/679/UE è consentito trattare dati relativi alla vita sessuale o all'orientamento sessuale della persona?   No, è vietato fatte salve le specifiche ipotesi previste nel citato Reg

- A norma di quanto prevede la L. n. 260/1949, al lavoratore che eccezionalmente presti la sua opera durante una festività spetta:   Oltre alla normale retribuzione globale giornaliera compreso ogni elemento accessorio, la retribuzione per il lavoro espletato con la maggiorazione per il lavoro festivo

- A norma di quanto prevede la L. n. 260/1949, durante le festività, ai lavoratori è dovuta:   La normale retribuzione giornaliera, compreso ogni elemento accessorio

- A norma di quanto prevede la L. n. 260/1949, il datore di lavoro che violi la normativa prevista in materia di ricorrenze festive:   È soggetto all'irrogazione di una sanzione amministrativa

- A norma di quanto prevede l'art. 2099 del c.c., la concreta determinazione della misura della retribuzione può essere stabilita anche dal giudice?   Si, può essere stabilita dalla contrattazione collettiva, dall'accordo delle parti e dal giudice

- A norma di quanto prevede l'art. 2099 del c.c., la concreta determinazione della misura della retribuzione, può essere stabilita:   Dalla contrattazione collettiva, dall'accordo delle parti e dal giudice

- A partire dal Protocollo del luglio 1993, la parte normativa del contratto collettivo, stipulato a livello nazionale, è stata articolata in due parti una parte economica e una parte propriamente normativa. La parte economica:   Riguarda anche i minimi di paga

- A partire dal Protocollo del luglio 1993, la parte normativa del contratto collettivo, stipulato a livello nazionale, è stata articolata in due parti una parte economica e una parte propriamente normativa. La parte economica:   Riguarda anche le varie voci della retribuzione

- A partire dal Protocollo del luglio 1993, la parte normativa del contratto collettivo, stipulato a livello nazionale, è stata articolata in due parti una parte economica e una parte propriamente normativa. La parte normativa:   Riguarda anche inquadramento e ferie

- A partire dal Protocollo del luglio 1993, la parte normativa del contratto collettivo, stipulato a livello nazionale, è stata articolata in due parti una parte economica e una parte propriamente normativa. La parte normativa:   Riguarda anche i permessi, congedi ed orario di lavoro

- Adottare le misure necessarie ai fini della prevenzione incendi e dell'evacuazione dei luoghi di lavoro, nonché per il caso di pericolo grave e immediato è un obbligo che l'art. 18 del D.Lgs. n. 81/2008 assegna:   Al datore di lavoro e al dirigente

- Agli effetti della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere (collocamento dei disabili), non sono computabili, tra l'altro (legge 12 marzo 1999, n. 68, art. 4):   Tutti i dirigenti

- Agli effetti della L. 12/3/1999 n. 68 - Norme per il diritto al lavoro dei disabili - si intendono per non vedenti....   Coloro che sono colpiti da cecità assoluta o hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione

- Agli effetti della L. 12/3/1999 n. 68 - Norme per il diritto al lavoro dei disabili - si intendono per sordomuti....   Coloro che sono colpiti da sordità dalla nascita o prima dell'apprendimento della lingua parlata

- Ai fini del D.Lgs. n. 66/2003, il metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane è denominato:   Lavoro a turni

- Ai fini del D.Lgs. n. 81/2008, cosa si intende per "addestramento"?   Il complesso delle attività dirette a fare apprendere ai lavoratori l'uso corretto di attrezzature, macchine, impianti, sostanze, dispositivi, anche di protezione individuale, e le procedure di lavoro

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE il «trattamento» comprende le operazione o l'insieme di operazioni, compiute con o senza l'ausilio di processi automatizzati e applicate a dati personali o insiemi di dati personali:   Come l'estrazione, la consultazione e l'uso

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE il consenso dell'interessato:   Può avvenire con qualsiasi manifestazione di volontà libera specifica, informata e inequivocabile

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE il consenso dell'interessato:   Può avvenire mediante dichiarazione

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE l'«archivio»:   È qualsiasi insieme strutturato di dati personali accessibili secondo criteri determinati, indipendentemente dal fatto che tale insieme sia centralizzato, decentralizzato o ripartito in modo funzionale o geografico

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE la violazione di sicurezza che comporta accidentalmente la distruzione e la perdita di dati personali conservati o comunque trattati costituisce violazione dei dati personali?   Si, per espressa previsione di cui all'art. 4 del citato Reg

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE la violazione di sicurezza che comporta accidentalmente la modifica e la divulgazione non autorizzata di dati personali conservati o comunque trattati costituisce violazione dei dati personali?   Si, per espressa previsione di cui all'art. 4 del citato Reg

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE la violazione di sicurezza che comporta accidentalmente l'accesso ai dati personali trasmessi, conservati o comunque trattati costituisce violazione dei dati personali?   Si, per espressa previsione di cui all'art. 4 del citato Reg

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «dati biometrici» si intende:   I dati personali ottenuti da un trattamento tecnico specifico relativi alle caratteristiche fisiche, fisiologiche o comportamentali di una persona fisica che ne consentono o confermano l'identificazione univoca, quali l'immagine facciale o i dati dattiloscopici

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «dati genetici» si intende:   I dati personali relativi alle caratteristiche genetiche ereditarie o acquisite di una persona fisica che forniscono informazioni univoche sulla fisiologia o sulla salute di detta persona fisica, e che risultano in particolare dall'analisi di un campione biologico della persona fisica in questione

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «dati relativi alla salute» si intende:   I dati personali attinenti alla salute fisica o mentale di una persona fisica, compresa la prestazione di servizi di assistenza sanitaria, che rivelano informazioni relative al suo stato di salute

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «dato personale» si intende qualsiasi informazione riguardante una persona fisica:   Identificata o identificabile «interessato»

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «dato personale» si intende:   Qualsiasi informazione riguardante una persona fisica identificata o identificabile «interessato»

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «destinatario» si intende la persona fisica o giuridica, l'autorità pubblica, il servizio o altro organismo che:   Riceve comunicazione di dati personali, che si tratti o meno di terzi

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «responsabile del trattamento» si intende la persona fisica o giuridica, l'autorità pubblica, il servizio o altro organismo che:   Tratta dati personali per conto del titolare del trattamento

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «terzo» si intende la persona fisica o giuridica, l'autorità pubblica, il servizio o altro organismo che:   Non sia l'interessato, il titolare del trattamento, il responsabile del trattamento e le persone autorizzate al trattamento dei dati personali sotto l'autorità diretta del titolare o del responsabile

- Ai fini del Reg. (CE) n. 2016/679/UE per «titolare del trattamento» si intende la persona fisica o giuridica, l'autorità pubblica, il servizio o altro organismo che:   Determina le finalità e i mezzi del trattamento di dati personali, singolarmente o insieme ad altri

- Ai fini del T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità cosa si intende per "congedo di maternità"?   Si intende l'astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice

- Ai fini del T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità cosa si intende per "congedo di paternità"?   Si intende l'astensione dal lavoro del lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità

- Ai fini del T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità cosa si intende per "congedo parentale"?   Si intende l'astensione facoltativa della lavoratrice o del lavoratore

- Ai fini del T.U. delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità cosa si intende per "congedo per la malattia del figlio"?   Si intende l'astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa

- Ai fini della configurabilità della condotta lesiva da mobbing del datore di lavoro:   Sono necessari: la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio mirati, sistematici e prolungati nel tempo - l'evento lesivo - il nesso di causalità - l'intento persecutorio

- Ai fini della legge in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, si intende per dispositivo di protezione individuale, "DPI":   Qualsiasi attrezzatura destinata ad essere indossata e tenuta dal lavoratore allo scopo di proteggerlo contro uno o più rischi suscettibili di minacciarne la sicurezza o la salute durante il lavoro, nonché ogni complemento o accessorio destinato a tale scopo

- Ai fini e per gli effetti del D.Lgs. 81/2015 per "lavoro supplementare" si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l'orario di lavoro concordato fra le parti:   Ed entro il limite del tempo pieno

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 cosa si intende per "buone prassi"?   Sono soluzioni organizzative o procedurali coerenti con la normativa vigente e con le norme di buona tecnica, adottate volontariamente e finalizzate a promuovere la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro attraverso la riduzione dei rischi e il miglioramento delle condizioni di lavoro

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 cosa si intende per "linee guida"?   Sono atti di indirizzo e coordinamento per l'applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza predisposti dai Ministeri, dalle regioni e dall'INAIL e approvati in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 cosa si intende per "Servizio di Prevenzione e Protezione dai rischi"?   L'insieme delle persone, sistemi e mezzi esterni o interni all'azienda finalizzati all'attività di prevenzione e protezione dai rischi professionali per i lavoratori

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 l'utilizzo delle attrezzature che richiedono, per il loro impiego, conoscenze o responsabilità particolari in relazione ai loro rischi specifici, è riservato:   Ai lavoratori allo scopo incaricati che abbiano ricevuto una informazione, formazione ed addestramento adeguati

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 quale tra quelli elencati, è un obbligo del lavoratore?   Osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e dai preposti, ai fini della protezione collettiva ed individuale

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 quale, tra quelli elencati, è un obbligo del lavoratore?   Prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 quale, tra quelli elencati, è un obbligo del preposto?   Sovrintendere e vigilare sulla osservanza da parte dei singoli lavoratori dei loro obblighi di legge, nonché delle disposizioni aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuale messi a loro disposizione e, in caso di persistenza della inosservanza, informare i loro superiori diretti

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 quale, tra quelli elencati, è un obbligo del preposto?   Verificare affinché soltanto i lavoratori che hanno ricevuto adeguate istruzioni accedano alle zone che li espongono ad un rischio grave e specifico

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 quale, tra quelli elencati, è un obbligo del preposto?   Informare il più presto possibile i lavoratori esposti al rischio di un pericolo grave e immediato circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in materia di protezione

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 quale, tra quelli elencati, è un obbligo del preposto?   Frequentare appositi corsi di formazione secondo quanto previsto dall'articolo 37

- Ai sensi del D.Lgs. 81/2008 quando devono essere impiegati i DPI?   Quando i rischi non possono essere evitati o sufficientemente ridotti da misure tecniche di prevenzione, da mezzi di protezione collettiva, da misure, metodi o procedimenti di riorganizzazione del lavoro

- Ai sensi del D.Lgs. n. 81/2015, per lavoro a tempo parziale si intende:   Il rapporto di lavoro subordinato, a tempo indeterminato o a tempo determinato, in cui l'orario di lavoro sia inferiore all'orario di lavoro a tempo pieno

- Ai sensi del testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali per la valutazione e la verifica della residua capacità lavorativa derivante da infortunio sul lavoro e malattia professionale, ai fini dell'accertamento delle condizioni di disabilità è ritenuta sufficiente la presentazione di certificazione rilasciata (legge 12 marzo 1999, n. 68, art. 1, comma 5):   Dall'Inail

- Ai sensi dell'art. 1 del D.Lgs. n. 66/2003, per orario di lavoro si intende:   Qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni

- Ai sensi dell'art. 13 del D.Lgs. n. 81/2015, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso in ogni caso:   Con soggetti con meno di ventiquattro anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno di età, ovvero con più di cinquantacinque anni di età

- Ai sensi dell'art. 19 D.Lgs. n. 198/2006, la Conferenza nazionale delle consigliere e dei consiglieri di parità, coordinata dalla consigliera o dal consigliere nazionale di parità, opera al fine di:   Rafforzare le funzioni delle consigliere e dei consiglieri di parità, di accrescere l'efficacia della loro azione, di consentire lo scambio di informazioni, esperienze e buone prassi

- Ai sensi dell'art. 2 della L. n. 146/1990, nell'ambito dei servizi pubblici essenziali, il diritto di sciopero è esercitato nel rispetto di misure dirette a consentire l'erogazione delle prestazioni indispensabili per garantire il godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati, con un preavviso minimo non inferiore, di regola, a:   Dieci giorni

- Ai sensi dell'art. 20 del D.Lgs. 81/2008 quale, tra quelli elencati, è un obbligo del lavoratore?   Non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di sua competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori

- Ai sensi dell'art. 20 dello Statuto dei lavoratori, il diritto di assemblea consiste:   Nella facoltà dei lavoratori di riunirsi, nell'unità produttiva in cui prestano la loro opera, sia durante l'orario di lavoro, sia al di fuori di esso, per trattare materie di interesse sindacale e del lavoro

- Ai sensi dell'art. 2115, co. 1, c.c., chi deve contribuire alle istituzioni di previdenza e di assistenza obbligatorie?   L'imprenditore e il prestatore di lavoro

- Ai sensi dell'art. 2118 del c.c., ciascuno dei contraenti che intenda recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato:   Deve dare alla controparte regolare preavviso

- Ai sensi dell'art. 3 del D.Lgs. n. 66/2003, il parametro di riferimento all'orario di lavoro è:   La settimana lavorativa

- Ai sensi dell'art. 38, comma 1, D.Lgs. n. 198/2006, a chi spetta la legittimazione attiva a ricorrere al giudice del lavoro qualora vengano posti in essere comportamenti diretti a violare le disposizioni in materia di accesso al lavoro, promozione e formazione professionale, ecc.?   Al lavoratore o per sua delega alle organizzazioni sindacali o alla consigliera o al consigliere di parità della città metropolitana e dell'ente di area vasta o regionale territorialmente competente

- Ai sensi dell'art. 48 del D.Lgs. n. 198/2006, le amministrazioni dello Stato, gli enti locali e gli altri enti pubblici non economici predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne con durata:   Triennale

- Ai sensi dell'art. 50 del D.Lgs. n. 81/2008, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza:   Formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorità competenti

- Ai sensi di quanto dispone l'art. 12 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, chi nomina le consigliere o i consiglieri nazionali di parità?   Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per le pari opportunità

- Ai sensi di quanto dispone l'art. 25 del Codice delle pari opportunità tra uomini e donne, qualsiasi disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché l'ordine di porre in essere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sesso e, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quello di un'altra lavoratrice o di un altro lavoratore in situazione analoga, costituisce:   Discriminazione diretta

- Ai sensi di quanto dispone l'art. 25 del Codice delle pari opportunità tra uomini e donne, quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari costituisce:   Discriminazione indiretta

- Ai sensi di quanto prevede l'art. 2 della L. n. 146/1990, tra le limitazioni al diritto di sciopero rientra:   L'obbligo di proclamare lo sciopero con un preavviso minimo non inferiore a dieci giorni e di indicarne la durata al momento della proclamazione

- Ai sensi di quanto prevede l'art. 5 della legge n. 146/1990, nel caso di sciopero, le amministrazioni o le imprese erogatrici di servizi pubblici essenziali sono tenute a rendere pubblico tempestivamente:   Il numero dei lavoratori che hanno partecipato allo sciopero, la durata dello stesso e la misura delle trattenute effettuate secondo la disciplina vigente

- Al fine di garantire la continuità delle relazioni sociali e funzionali nell'ambiente di lavoro, il telelavoratore deve effettuare rientri periodici come definiti in ciascun progetto individuale. Gli accessi alla sede di lavoro, nella misura minima di un giorno alla settimana (Circolare INAIL n. 30 del 16/7/2020):   Sono obbligatori, fatto salvo quanto previsto per il telelavoro speciale

- All'apice del sistema delle fonti nazionali del diritto del lavoro svetta la Costituzione, seguita dalla Legge e dagli atti aventi forza di legge - tra cui il Codice Civile e lo Statuto dei Lavoratori - fino alla contrattazione collettiva e all'autonomia individuale. Quale principio sulla retribuzione del lavoratore è sancito dall'art. 36 della Costituzione?   La retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa

- All'apice del sistema delle fonti nazionali del diritto del lavoro svetta la Costituzione, seguita dalla Legge e dagli atti aventi forza di legge - tra cui il Codice Civile e lo Statuto dei Lavoratori - fino alla contrattazione collettiva e all'autonomia individuale. Quale principio sulla retribuzione è sancito dall'art. 36 della Costituzione?   Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa

- All'apice del sistema delle fonti nazionali del diritto del lavoro svetta la Costituzione, seguita dalla Legge e dagli atti aventi forza di legge - tra cui il Codice Civile e lo Statuto dei Lavoratori - fino alla contrattazione collettiva e all'autonomia individuale. Con riferimento al lavoro dei minori la Costituzione prevede:   Una parità di trattamento retributivo a parità di lavoro

- All'apice del sistema delle fonti nazionali del diritto del lavoro svetta la Costituzione, seguita dalla Legge e dagli atti aventi forza di legge - tra cui il Codice Civile e lo Statuto dei Lavoratori - fino alla contrattazione collettiva e all'autonomia individuale. Quale fonte legislativa sancisce il principio della libertà sindacale?   La Costituzione

- Anche per il contratto di lavoro, in generale valgono i requisiti previsti all'art. 1325 c.c. del contratto. Quali sono i requisiti accidentali del contratto?   Condizione - Termine

- Anche per il contratto di lavoro, in generale valgono i requisiti previsti all'art. 1325 c.c. del contratto. Quali sono i requisiti essenziali del contratto?   Accordo - Causa - Oggetto - Forma scritta quando è prevista

- Aspetto essenziale della vita che consente all'uomo di realizzarsi come individuo, il lavoro è definito dall'art. 4, co. 2, della Costituzione come un'«attività o funzione che concorre al progresso....   Materiale o spirituale della società»